Trh práce

Příchod Generace Y na trh práce

V posledních deseti letech nastupuje na pracovní trh nová generace mladých lidí často označovaná jako generace Y. Stejně jako všechny předchozí má i tato generace svá specifika. Způsoby, jakými postupuje při hledání práce a budování své kariéry, její požadavky, postoje a celková očekávání jsou od předchozí generace odlišné. Zřetelné generační rozdíly tak způsobily změnu stylu spolupráce a komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.

Jaká specifika jsou pro nastupující generaci typická a jak je jimi v praxi ovlivněn vztah zaměstnanec – zaměstnavatel? Jako generace Y se označují mladí lidé narození po roce 1976, kteří se z pohledu personalistů dělí ještě na další dvě podskupiny. Na ty, kteří jsou starší 25 let, tedy blíže generaci X, a na ty mladší. Jako každá generace mají tito lidé svůj specifický způsob života, náhled na něj a z toho plynoucí specifické požadavky, zvláště v přímém srovnání s generací X.

S tím souvisejí i odlišné požadavky, postoje a očekávání při výběru práce a budování kariéry. Zástupci generace Y jsou výrazně ekonomicky aktivní, vyžadují vyšší životní úroveň, cítí větší zodpovědnost za svou sociální jistotu a kladou důraz na osobní uplatnění. Zároveň však, a to je asi největší rozdíl oproti generaci předešlé, se dostává do popředí jejich zájmu i osobní život, zvláště partnerské a rodinné vztahy, tedy přesně to, co bylo v předchozí generaci posunuto na spodní příčky žebříčku hodnot.

Nová generace chce stejně jako ta předchozí plně využít všech možností, které jim otevřená společnost a svět nabízí, ale nehodlá tomu obětovat svůj osobní život. Na tomto postoji se začínají rýsovat její charakteristiky a potřeby, jako je flexibilní pracovní doba i místo zaměst-nání, rozmanité prostředky moderní komunikace a podobně. Do roku 2025 bude generace Y tvořit převážnou část populace v produktivním věku. Jejich požadavky na pracovní trh mají řadu specifik, na něž se musí zaměstnavatelé včas připravit.

Co chce a co nabízí generace Y v roli zaměstnanců

Generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost se poradit se zkušenějšími kolegy. Usiluje o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci.

Tyto požadavky jsou částečně kompenzovány benefity pro zaměstnavatele, k nimž patří: ICT vybavenost (což v důsledku přináší nižší náklady zaměstnavatelů na jejich školení) a vysoká efektivita práce při spokojenosti v zaměstnání.

Generace X versus Y

Jaké rozdíly lze najít mezi dvěma po sobě následujícími generacemi? Prvním rozdílem je vztah k financím, který se posléze zákonitě odráží ve všech dalších oblastech. Peníze jsou pro generaci X hodnotou a pro generaci Y prostředkem. Z toho plyne, že starší generace je mnohem méně náchylná na půjčování si peněz – na zadlužování – a mnohem větší důraz klade na udržení si dobrého pracovního místa.

Naproti tomu generace Y v mnohem větší míře využívá všech možných hypoték, úvěrů a půjček, mění pracovní místa, jsou-li výhodnější a rovněž vyžaduje zajímavou práci. Změny jsou běžnou součástí jejich života. Co by si zaměstnavatelé měli uvědomit, je, že změna nemusí znamenat odchod do jiné firmy, stačí, když bude různorodá a zajímavá pracovní náplň.

Stejně tak jako X odkládá Y založení rodiny na později, ale co je rozdílné, ani pak na kariéru nerezignuje a snaží se ji maximálně skloubit s rodinným životem. Z toho vyplývá potřeba alternativních pracovních poměrů, jako jsou částečné úvazky, sdílení místa nebo třeba home office.

Zaměstnavatelé a generace Y

Situace na trhu práce, která je všeobecně charakterizovaná nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil, prozatím paradoxně nevedla k tomu, že by zaměstnavatelé při obsazování pracovních pozic začali využívat více faktorů, které jsou spojeny s generací Y.

Jde o potřebu přitáhnout nové pracovníky, o nutnost zaměstnavatele zaujmout potenciální zaměstnance, tedy přizpůsobit se požadavkům nových pracovníků. Je nutné, aby začali s přepracováváním zavedených postupů v oblasti řízení lidských zdrojů tak, aby generaci Y zaujali, a to na všech úrovních a na odlišných světových trzích. Cíl je přitom jen jeden: zajištění pozitivního dopadu na produktivitu práce, tedy i zisk.

Mgr. Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka Manpower Česká republika a Slovenská republika a viceprezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb